Ministère
de l'Equipement,
des Transports
et du Logement
INSTRUCTION
Sur la réduction du temps de travail et son aménagement
(ARTT)
au ministère de l’équipement, des transports et du logement
26 JUILLET 2001
REPRODUCTION CFDT
PREAMBULE
Les objectifs
Les conditions de la réussite
1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
1.1 - Les services concernés
1.2 - Les agents bénéficiaires
1.3 - Les principes de la concertation locale
1.4 - Les adaptations nécessaires
2 - DUREE DU TRAVAIL ET DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 - Durée du travail
2.2 - Définition du temps de travail effectif
2.3 - Qualification des temps
3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
4 - MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE SON AMENAGEMENT
4.1 - Le cycle hebdomadaire
L’horaire fixe sur 4,5 jours
Modalité n° 1
Les horaires fixes sur 5 jours
Modalité n° 2
Modalité n° 3
Modalité n° 4
L’horaire variable
4.2 - Règle d’utilisation des JRTT
4.3 - Choix de modalité RTT dans un service
4.4 - Les cycles de travail non hebdomadaires
4.5 - Le cycle annuel
4.6 - Le travail posté
4.7 - Les autres cycles de travail non hebdomadaires
4.8 - Cas particulier
5 - PERSONNELS D’ENCADREMENT ET DE CONCEPTION
5.1 - Dispositions spécifiques
5.2 - Dispositions communes
6 - TEMPS PARTIEL
7 - GARANTIES MINIMALES
7.1 - Dérogations dans le cas d’une organisation du travail programmée :
7.2 - Dérogations nécessaires pour faire face à un événement imprévu, soudain ou aléatoire :
7.3 - Définition du travail de nuit
8 - ASTREINTE
8.1 - Cas dans lesquels il est nécessaire de recourir à l’astreinte
8.2 - Modalités d’indemnisation ou de compensation
8.3 - Procédure de mise en oeuvre collective et individuelle
9 - EQUIVALENCE
10 - SUJETIONS LIEES A CERTAINES ACTIVITES
10.1 - Prise en compte des sujétions de nuit de dimanche et de jours fériés
10.2 - Indemnisation des sujétions horaires
11 - OBLIGATIONS DE TRAVAIL SANS TRAVAIL EFFECTIF OU ASTREINTE
11.1 - Les déplacements liés à une intervention en période d’astreinte
11.2 - Les agents soumis à des déplacements fréquents en dehors des heures de service
11.3 - Les situations de crise
11.4 - La permanence des cadres
12 - COMPTE EPARGNE TEMPS
13 - CONCERTATION LOCALE
14 - SUIVI
La présente instruction, établie après négociation avec les fédérations syndicales nationales CGT- CGT-FO et CFDT, définit le cadre dans lequel la mise en place de la réduction du temps de travail et son aménagement feront l’objet d’une concertation locale dans les services du METL. Elle précise par ailleurs les chantiers de concertation spécifiques ou complémentaires qu’il sera nécessaire de mener à bien, dans le cadre, notamment, d’allers et retours avec les services.
Les objectifs
w Améliorer les conditions de travail et de vie.
La réduction du temps de travail et son aménagement, notamment à travers l’amélioration de l’organisation du travail , doivent constituer un progrès social pour l’ensemble des agents, femmes et hommes, en améliorant leurs conditions de vie personnelle et professionnelle. Dans ce cadre, elle doit être une source de progrès en matière de conditions de travail, de santé, d’hygiène et de sécurité dans le travail. La mise en œuvre de l’ARTT devra prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La réduction du temps de travail et son aménagement prendront en compte les droits sociaux et syndicaux des agents en vigueur.
w Maintenir voire développer nos missions de service public tout en améliorant la qualité du service public rendu par l’Etat.
La réduction du temps de travail et son aménagement doivent être l’occasion, par une évolution concertée de l’organisation du travail, renforçant l’efficacité collective des services, d’améliorer la qualité du service public exercé par le ministère, dans le champ qui est le sien, rendu par l’Etat aux usagers et aux collectivités locales, et dans la mise en oeuvre des politiques publiques, pour mieux répondre aux attentes des citoyens et s’adapter aux évolutions de la société.
Ces deux objectifs sont étroitement liés.
Les conditions de la réussite
w Développer le dialogue social.
La réduction du temps de travail et son aménagement doivent se négocier et se mettre en place dans le cadre du développement d’un dialogue social intense et consistant, tant au niveau national qu’au niveau de chacun des services, associant les organisations syndicales représentatives et s’appuyant sur les CTP. La concertation sur de nouvelles organisations du travail, intégrant les objectifs d’amélioration des conditions de travail et de vie ainsi que l’amélioration de la qualité du service rendu, y tiendra une place centrale. Dans le cadre de cette concertation, la consultation des CTP joue un rôle éminent.
Ce dialogue social de qualité doit être aussi l’occasion de mettre en place des réglementations pérennes du temps de travail, offrant des garanties incontestables pour les agents et fournissant aux services le cadre de l’exercice de leurs missions .
w Impliquer le personnel.
En concernant l’ensemble des agents, la mise en place de la réduction du temps de travail et de son aménagement doit viser à les impliquer étroitement. Cette implication passera par le bénéfice pour chacun de l’amélioration de ses conditions de vie. Cette implication passera également, à travers de nouvelles organisations du travail, par le renforcement de la responsabilisation des agents, par une participation accrue, notamment dans la gestion de leur temps de travail et de l’organisation collective du travail, dans le cadre des garanties collectives actuelles ou éventuellement nouvelles qui feront l’objet de concertation.
Le maintien à jour permanent du professionnalisme et des qualifications professionnelles passe par l’implication du personnel. Ce maintien à jour appellera par ailleurs, des possibilités de développement de carrière et des réflexions sur leur déroulement ; ce chantier sera développé, parallèlement à la mise en place de la réduction du temps de travail et de son aménagement.
w Assurer l’emploi pour maintenir et développer durablement les missions de service public.
Les effectifs budgétaires du ministère de l’équipement ont connu dans le passé une forte réduction.
Le ministre a démontré depuis trois ans sa volonté de promouvoir, dans le cadre de la politique gouvernementale, une meilleure adéquation entre les emplois et les missions du ministère. Cela s’est notamment traduit par l’obtention d’une légère augmentation des effectifs budgétaires du ministère pour 2001.
Cette recherche de meilleure adéquation a été poursuivie, à la fois pour améliorer, avec une organisation du travail de progrès, la qualité du service rendu aux citoyens et aux usagers ainsi que pour améliorer les conditions de travail dont la réduction du temps de travail et son aménagement seront une traduction importante.
Cette meilleure adéquation entre les emplois et les missions du ministère est rendue d’autant plus nécessaire que le ministère se doit de réussir les politiques nouvelles qu’il doit mettre en oeuvre au nom du gouvernement.
Le projet de loi de finance pour 2002, crée 300 emplois. Avec l’ouverture au recrutement de 1000 à 1200 postes vacants qui s’ajouteront au remplacement des 3300 agents qui partiront à la retraite en 2002, ces 4800 recrutements nouveaux bénéficieront au service public de l’Equipement.
w Maintenir de façon pérenne la rémunération dans toutes les filières, à travers les différentes modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et de son aménagement.
La mise en place de l’ARTT, dans ses différentes modalités, ne doit pas entraîner de perte individuelle de rémunération ; cependant, cette orientation ne saurait conduire à entériner des situations exceptionnelles qui traduisent des dépassements exorbitants de la durée du travail.
Parallèlement à la concertation ouverte, au niveau interministériel, sur la rénovation du dispositif indemnitaire pour travaux supplémentaires et des indemnités pour services faits, la mise en oeuvre de cette orientation a impliqué l’ouverture d’un chantier et d’une concertation spécifiques au ministère.
La négociation entreprise sur ce chantier prioritaire, sera poursuivie dans le cadre de concertations spécifiques. Les textes réglementaires traduisant cette rénovation du dispositif indemnitaire liée à la mise en œuvre de l’ARTT seront soumis au comité technique paritaire ministériel (CTPM).
Outre l’objectif central énoncé ci-dessus, le chantier devra répondre aux considérations suivantes :
Par ailleurs, dans ce chantier, et en lien avec l’interministériel, il sera tiré les conséquences d’éventuelles incidences qu’aura la mise en place de l’ARTT sur les rémunérations et les pensions des ouvriers des parcs et ateliers (OPA).
w Développer et adapter les qualifications et les compétences.
Une politique visant à développer et à adapter les qualifications et les compétences sera mise en oeuvre pour accompagner les changements, liés notamment à la réduction du temps de travail et à son aménagement ainsi que pour mettre en oeuvre les politiques et missions nouvelles dont le ministère a la charge.
Cette gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications visera à déboucher sur la perspective d’une programmation pluriannuelle de leur développement et de leur adaptation. Elle fera l’objet d’une concertation spécifique avec les organisations syndicales.
1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présente instruction définit les conditions de mise en oeuvre du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et de son aménagement dans la fonction publique de l’Etat pour l’ensemble des services du ministère de l’équipement des transports et du logement, à l’exception de ses établissements publics qui seront soumis à leurs propres dispositions relatives à l’ARTT.
La réduction du temps de travail et son aménagement seront mis en oeuvre dans les services le 1er janvier 2002 à zéro heure.
Afin d’assurer la campagne de viabilité hivernale 2001-2002, celle-ci s’exercera jusqu’au 15 mars 2002 aux conditions de démarrage au 15 novembre 2001. L’organisation du travail pour toute l’année 2002 garantira la nouvelle durée annuelle de travail prescrite.
1.1 - Les services concernés
Doivent être entendus comme services au sens indiqué ci-dessus tous les services du ministère de l'équipement, des transports et du logement qui ne possèdent pas de personnalité juridique distincte de celle de l’Etat.
En ce qui concerne les services de la direction générale de l’aviation civile (DGAC), leur spécificité nécessite un cadrage particulier. Pour les services ou établissements publics administratifs (EPA), à vocation scientifique et technique (EPST) ou scientifique culturel et professionnel (EPSCP) qui relèvent d’un cadrage propre, il sera recherché, autant que possible, des références communes avec la présente instruction.
Tous les autres services du ministère de l'équipement, des transports et du logement relèvent de la présente instruction.
1.2 - Les agents bénéficiaires
1.3 - Les principes de la concertation locale
Pour les personnels de l’inspection du travail des transports la concertation sera menée sous la responsabilité de l’inspection générale du travail des transports. La concertation locale pour les délégués locaux de l’ANAH se fera dans le cadre des DDE, dans lesquels ils sont intégrés.
Chacun des services élaborera un document intitulé "règlement intérieur" précisant pour ce qui le concerne les conditions d'application de la présente instruction. Le règlement intérieur sera soumis à l'avis préalable du comité technique paritaire local (CTPL). Pour les services ne disposant pas de CTPL une concertation sera organisée avec des représentants du personnel du service, mandatés par les fédérations syndicales nationales représentées au comité technique paritaire ministériel (CTPM). Plusieurs services du ministère, situés sur un même site, pourront décider d'élaborer soit un règlement intérieur commun cosigné, soit des documents distincts rédigés en termes identiques, en vue d’éviter des conditions de travail trop différentes d’un service à l’autre sur un même site.
Les autres principes et modalités de concertation sont précisés dans le chapitre spécifique " concertation locale " du présent document.
1.4 - Les adaptations nécessaires
L’exercice de certaines missions nécessitera un certain nombre d’adaptations limitées des dispositions de la présente instruction afin de tenir compte des régimes de travail particulier à mettre en oeuvre. C’est le cas pour les activités ou métiers spécifiques suivants :
exploitation dans les services navigation et maritimes ;
contrôle des transports terrestres ;
inspecteurs et délégués au permis de conduire et de la sécurité routière.
La prise en compte de ces spécificités donnera lieu à une concertation complémentaire.
2 - DURÉE DU TRAVAIL et DÉFINITION
2.1 - Durée du travail
Sous réserve des divers droits à congés et autorisations d’absence prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la durée hebdomadaire du travail effectif est définie sur une base annuelle de 1600 heures de temps de travail effectif.
La durée du travail pourra éventuellement être augmentée pour répondre aux exigences du service public par le recours aux heures supplémentaires autorisées dans les conditions et limites fixées par le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 sur l’ARTT dans la fonction publique de l’Etat. Les modes d’organisation du travail retenus chercheront à privilégier la compensation des heures supplémentaires plutôt que leur rémunération.
Toutefois, conformément au dernier paragraphe de l’article 1er du décret n° 2000-815 du 25 août 2000, cette durée annuelle peut être réduite par arrêté du ministre intéressé pour tenir compte des sujétions liées à la nature des missions et aux conditions dans lesquelles elles sont exercées ainsi qu’à la définition des cycles de travail qui en résultent. Les conditions et modalités de réduction en deçà des 1600 heures sont précisées au chapitre relatif aux sujétions liées à certaines activités.
Viennent en déduction de la durée annuelle individuelle de 1600 heures, le cas échéant :
2.2 - Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif, conformément à l’article 2 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000, s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seuls les temps comptabilisés en temps de travail effectif sont pris en compte pour le calcul des garanties minimales définies à l’article 3 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000.
Cette nouvelle définition du temps de travail effectif permet d’assurer, notamment, l’exercice des droits syndicaux et sociaux et le droit à la formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.
La présente instruction maintient l’intégralité des éléments figurant dans la circulaire du 11 décembre 2000 relative à l’exercice des droits syndicaux.
2.3 - Qualification des temps
L’appréciation des critères permettant de définir la notion de temps de travail effectif peut paraître délicate dans les faits. Il est rappelé ici la qualification de quelques temps principaux afin d’en améliorer la compréhension :
w Temps inclus dans le temps de travail effectif :
w Temps exclus du temps de travail effectif :
Les conditions de ces compensations ou indemnisations sont définies au chapitre concernant les " obligations de travail sans travail effectif ou astreinte ".
3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’exercice du service public s’accomplit dans le cadre des règlements qui sont édictés par la puissance publique. La bonne application de ces règlements doit être justifiée, tant de la part des agents que des chefs de service. Il en est ainsi de la réglementation relative au temps de travail édictée par le décret n°2000-815 du 25 août 2000. Cette bonne application implique notamment des contrôles appropriés.
Le décret n°2000-815 du 25 août 2000 définit les situations dans lesquelles ces contrôles sont explicitement prévus :
Toutefois, pour les personnels qui exercent majoritairement leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable servira de base au paiement des heures supplémentaires.
Au delà des deux situations précédentes, chaque service devra s’assurer du respect des garanties minimales définies à l’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000, et s’organiser pour y parvenir.
Les postes de travail susceptibles d’être soumis à des situations pouvant déroger, actuellement, à ces garanties devront être identifiés, y compris les agents qui seront soumis aux dispositions spécifiques prévues par l’article 10 du décret du 25 août 2000.
Les chefs de service prendront les mesures nécessaires au respect de ces garanties minimales par le personnel d’encadrement.
L’organisation du travail sera adaptée pour éviter de déroger aux garanties minimales (sauf dérogation explicitement prévues par le décret). Les chefs de service devront mettre en place un suivi de ces situations, afin de vérifier que les agents concernés respectent les dispositions réglementaires auxquelles ils sont assujettis.
En tout état de cause, pour les situations décrites ci-dessus, il appartiendra aux services de mettre en place un décompte permettant les contrôles nécessaires. Ce décompte pourra être basé sur un relevé automatisé ou déclaratif. Le choix du système de décompte pourra être défini par partie de service. Il s’inscrira dans le cadre de la concertation locale relative à la mise en oeuvre de la présente instruction.
A l’occasion de cette concertation, dans un souci d’égalité de traitement et de droit ainsi que de transparence, le chef de service pourra étendre au reste du personnel un système de décompte des horaires.
Le règlement intérieur du service précise, le cas échéant, les modalités du décompte et du contrôle des horaires applicables sur chacune des implantations du service, ainsi que les modalités d’information des agents et de l’encadrement sur les données ainsi recueillies.
4 - MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ET DE SON AMENAGEMENT
Les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail visent à améliorer la qualité du service public ainsi que les conditions de travail des agents par une meilleure organisation du travail. Le règlement intérieur de chaque service précisera l’organisation du travail retenue en référence à la présente instruction.
Le cycle normal de travail est le cycle hebdomadaire. C’est le cycle qui sera retenu sauf exception. La semaine est alors qualifiée de période de référence.
Pour les agents relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires, celles-ci sont prises en compte dès qu’est constaté un dépassement des bornes horaires quotidiennes définies par le cycle de travail .
Les modalités d’organisation suivantes pourront être mises en oeuvre dans les services.
4.1 - Le cycle hebdomadaire
Les modalités proposées visent à concilier les contraintes d’organisation collective du travail et les aspirations individuelles des agents. L’équilibre est recherché à la fois par une réduction hebdomadaire du temps de travail et l’attribution de journées de repos supplémentaires (JRTT). Les 4 modalités définies sont déclinées ci-après :
L’horaire fixe sur 4,5 jours
Durée du travail hebdomadaire : 36 heures (8h par jour en moyenne).
Nombre de jours de travail par semaine par agent : 4,5 jours.
Nombre de demi-journées de repos en plus des jours de congés légaux : 52 demi-journées.
Nombre de jours de repos RTT en plus des jours de congé légaux : 4,5 jours RTT gérés comme des congés.
Pour cette modalité :
Ce cycle hebdomadaire peut également faire l’objet d’une organisation du travail par quinzaine, une semaine étant alors ouvrée sur 4 jours, et l’autre sur 5 jours. Les deux options pourront être mises en oeuvre dans le même service.
Afin de pouvoir faire bénéficier les agents d’une plus grande prévisibilité de leur temps de repos, la demi-journée ou la journée d’absence fait l’objet d’une programmation arrêtée par le chef de service en concertation avec eux en cherchant à concilier la continuité et la qualité du service sur 5 jours et leurs conditions de vie. Si la demi journée ou la journée d’absence fixée venait à coïncider avec un jour férié elle sera alors reportable sur un autre jour de la semaine selon des modalités à convenir dans chaque service. Les modalités de programmation et les conditions éventuelles de dérogations à ces délais sont décrites dans le règlement intérieur du service.
Pour cette modalité, conformément au décret n°84-972 du 26 octobre 1984, la durée des congés annuels reste de cinq fois les obligations hebdomadaires de service, soit cinq semaines de congés payés = 5 x 4,5 jours = 22,5 j auxquels s’ajoutent les 4,5 jours RTT, les demis journées hebdomadaires (ou la journée tous les quinze jours) ainsi que, le cas échéant, les deux jours de fractionnement.
Les horaires fixes sur 5 jours
Modalité n°
2Durée du travail hebdomadaire : 36 heures (7h12 par jour en moyenne).
Nombre de jours de repos RTT en plus des jours de congé légaux : 6 jours RTT gérés comme des congés.
Modalité n° 3
Durée du travail hebdomadaire : 37 heures (7h24 par jour en moyenne).
Nombre de jours de repos RTT en plus des jours de congé légaux : 12 jours RTT dont 6 jours gérés comme des congés.
Modalité n° 4
Durée du travail hebdomadaire : 38 heures 30 min. (7h42) par jour en moyenne).
Nombre de jours de repos RTT en plus des jours de congé légaux : 20 jours RTT dont 10 jours gérés comme des congés.
Pour chacune de ces 4 modalités :
Les 4 jours de congé accordés antérieurement au niveau national sont conservés et inclus dans les jours RTT accordés pour chaque modalité. Ils comprennent également les jours de repos accordés précédemment au niveau local.
Les 2 jours de fractionnement annuels définis par le décret du 26 octobre 1984 sont accordés en sus et réduisent ainsi individuellement pour les agents concernés la durée annuelle du travail maximale. Il n’y a pas de compensation des jours fériés tombant sur des jours habituellement non ouvrés.
La pause méridienne est de 45 minutes au minimum. Elle est exclue du temps de travail effectif. Son augmentation éventuelle doit être inscrite dans le règlement intérieur et intègre alors les conséquences éventuelles de cette adaptation sur l’amplitude journalière de travail.
L’horaire variable
Le principe de l’horaire variable consiste à donner aux agents la possibilité de choisir eux-mêmes leurs horaires journaliers de travail au regard de leurs motivations et besoins personnels, sous réserve des nécessités du service et dans le cadre d’un règlement établi sur le plan local.
Trois autres modalités recourant à l’horaire variable pourront être retenues :
|
Modalités |
n°2 bis |
n°3 bis |
n°4 bis |
|
Durée hebdomadaire du travail |
36 h |
37 h |
38 h 30 |
|
Durée moyenne journalière du travail |
7 h 12 |
7 h 24 |
7 h 42 |
|
Nombre de jours RTT |
6 |
12 |
20 |
|
Dont gérés comme des congés annuels |
6 |
6 |
10 |
|
Possibilité de repos mensuel en plus des congés légaux |
2 jours |
1 jour |
½ jour |
La mise en oeuvre de l’horaire variable dans les services ou parties de service où cette modalité sera appliquée se fera, en application de l’article 6 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000, selon les principes suivants :
Principes de fonctionnement du dispositif
w Champ d’application
Chaque service définira les unités, emplois ou agents concernés ainsi que ceux pour lesquels ce dispositif n’est pas adapté. Dans ce cas les motifs en seront explicités ;
w Référence hebdomadaire
La durée du travail hebdomadaire est rappelée dans le tableau ci-dessus. L’activité de chaque agent est répartie sur 5 jours par semaine.
Cette durée hebdomadaire permet l’attribution de jours de repos RTT (JRTT) en partie gérés comme des jours de congé annuels.
w Modalités de décompte et de contrôle
Un décompte exact journalier doit être tenu pour chaque agent. Les modalités envisageables de ce décompte sont définies au chapitre " décompte du temps de travail ".
Le nécessaire contrôle du respect des modalités de l’horaire variable, définies dans le présent chapitre, prendra en compte les principes suivants :
w Durées minimales journalières, plages fixes, plages variables
Ces modalités sont fixées au niveau du service ou de la partie de service pratiquant l’horaire variable, en tenant compte des missions spécifiques et, notamment, de l’accueil du public. Elles respecteront les dispositions de l’article 6 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 :
L’amplitude maximale de la plage de travail sera fixée au niveau du service ou de la partie de service, sans toutefois excéder 11 h.
w Période de référence
Le choix de la période de référence entre la quinzaine ou le mois sera effectué au niveau du service ou de la partie de service.
Si la période de référence est la quinzaine, le nombre d’heures de travail devant être assuré par chaque agent sera de deux fois la durée du travail hebdomadaire. Cette durée est éventuellement réduite pour tenir compte des jours fériés compris dans cette période et tombant un jour ouvré.
Si la période de référence est le mois, le nombre d’heures de travail devant être assuré par chaque agent sera calculé à partir du nombre de jours ouvrables du mois (JO) par la formule : (JO) X (durée moyenne journalière du travail) = durée mensuelle.
w Dispositif de crédit-débit
Le report d’un nombre limité d’heures de travail d’une période de référence sur l’autre doit être défini. Le nombre d’heures reportable est fixé au niveau du service ou de la partie de service, dans la limite fixée par le décret n°2000-815 du 25 août 2000, selon la période de référence, soit 6 h maximum par quinzaine ou 12 h maximum par mois.
w Conditions de prise des journées de récupération
Les agents auront la possibilité de récupérer des journées ou demi journées dans la limite de deux jours par mois (semaine de 36 h), 1 jour par mois (semaine de 37 h) ou une demi-journée par mois (semaine de 38 h 30) en sus des jours JRTT accordés sur l’année. Ces journées de récupération sont soit prises à l’intérieur de la période de référence, soit reportée sur la période de référence suivante dans la limite du dispositif de crédit-débit précisé ci-dessus.
En dehors de ces demi journées ou journées de récupération, prises à l’initiative des agents sous réserve des nécessité de service, chaque agent doit être présent pendant l’ensemble des plages fixes programmées sur les 5 jours de la semaine.
w Choix et concertation relatifs à l’horaire variable
L’adoption de l’horaire variable sera décidée par le chef de service après concertation avec les représentants du personnel.
La concertation portera également sur la mise en oeuvre des modalités définies au présent chapitre qui seront précisées dans le règlement intérieur. Elle donnera lieu à une consultation du CTP. En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, les dérogations au respect règlement intérieur sont soumises au chef de service, sur proposition du chef hiérarchique direct de l’agent concerné
L’adoption de l’horaire variable sera décidée pour l’ensemble d’un service.
Elle pourra toutefois être décidée pour une partie du service, lorsque des caractéristiques spécifiques de l’organisation du travail le justifient, sous réserve que cette possibilité ne porte pas atteinte à l’exécution des missions, notamment dans les relations avec le reste du service ou avec les autres services.
4.2 - Règle d’utilisation des JRTT
Les JRTT n’ont pas le même statut que les jours de congé annuels. Ils constituent une modalité d’abaissement de la durée du travail en contrepartie d’une durée hebdomadaire supérieure à la durée légale du travail.
Ainsi, les règles générales d’utilisation des JRTT seront les suivantes :
Dans le cadre de la modalité n°1, les absences liées à la maladie, à un accident du travail, à un congé de maternité, ou à une autorisation d’absence, ne donnent lieu ni à récupération ni à report des demi journées hebdomadaires (ou des journées par quinzaine) programmées ces jours-là.
Les principes de fixation des JRTT devront s’inspirer du souci de concilier les aspirations individuelles des agents et le caractère collectif de l’organisation du travail.
4.3 - Choix de modalité RTT dans un service
Le choix des modalités d’organisation du travail dans un service doit prendre en considération :
Enfin, il appartiendra conformément à la lettre aux préfets des ministres de la fonction publique et de l’intérieur du 11 novembre 2000, " de rechercher la plus grande harmonie possible dans la définition des horaires des services comparables " (notamment lorsqu’ils sont regroupés au sein d’une cité administrative).
Le chef de service recherchera une unicité de modalité d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des agents soumis au cycle hebdomadaire.
Plusieurs modalités parmi celles précisées à la page précédente peuvent toutefois être définies dans un même service pour faire face aux contraintes différentes liées à la nature des tâches (activités administratives et activités d’entretien et d’exploitation par exemple).
Cependant, les services veilleront à ce que les modalités retenues soient identiques pour des agents situés sur un même site géographique et qui appartiennent à une unité de travail homogène.
En outre pour les activités qui le nécessitent des cycles hebdomadaires et non hebdomadaires peuvent coexister dans un même service.
Après concertation et avis du comité technique paritaire, une ou plusieurs modalités seront retenues. Elles seront choisies parmi celles définies dans le cadrage national, sans modification possible dans ses principes et conditions décrites dans le cadrage, mais en adaptant à la situation locale les horaires quotidiens qui en découlent, ainsi que les modalités éventuelles de prise des JRTT.
Enfin, les agents assurant des fonctions d’encadrement ou de conception et relevant de modalités spécifiques, sont soumis aux modalités particulières retenues au chapitre " personnels d’encadrement et de conception ".
Tant dans le choix de la modalité que dans sa mise en oeuvre, les chefs de service veilleront à ce que les dispositions arrêtées au sein du service permettent, chaque fois que les contraintes de service n’y feront pas obstacle, aux agents ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans, de bénéficier prioritairement de dispositions leur permettant d’assurer leurs charges familiales. Aucune limite d’âge n’est fixée lorsque cet enfant est une personne handicapée.
4.4 - Les cycles de travail non hebdomadaires
Le cycle normal est le cycle hebdomadaire.
Pour les agents relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires, celles-ci sont prises en compte dès qu’un dépassement des bornes horaires quotidiennes définies par le cycle de travail est constaté.
Actuellement, peuvent être identifiés trois types de cycles non hebdomadaires :
4.5 - Le cycle annuel
L’activité est organisée de manière habituelle du lundi au vendredi, mais la durée hebdomadaire du travail est différente d’une période de l’année à une autre. Chaque période constituée de semaines organisées à l’identique est dénommée phase.
Cette fluctuation est en général saisonnière et permet d’identifier alors deux phases, estivale et hivernale, dont la durée du travail hebdomadaire est différente.
w Conditions de mise en oeuvre
Ce cycle peut être nécessaire pour faire face à une forte variation de l’activité programmable sur l’année.
Si une telle modulation s’avère nécessaire, les critères suivants devront être respectés afin d’éviter une flexibilité accrue :
Le travail posté est défini comme une organisation permanente de travail en équipes successives qui conduit à des sujétions particulières. Lorsqu’il comprend des périodes de travail programmé la nuit, le dimanche ou les jours fériés, il s’accompagne d’une durée de travail réduite.
Cette organisation du travail s’exerce en continu (365 jours par an et 24 h/24) ou sur une plage journalière étendue (organisation en deux postes comprenant ou non les fins de semaines et jours fériés).
Le recours au travail posté sera réservé aux activités nécessitant une continuité du service public suivantes :
L’ouverture à d’autres activités sur la base des seuls mêmes critères devra se faire par instruction ministérielle qui sera soumise à la concertation nationale.
w Conditions de mise en oeuvre
Afin de préserver la santé et la sécurité des agents ainsi que leur vie sociale et familiale, la mise en place d’une organisation en travail posté doit être précédée d'un examen attentif des conditions de travail.
En ce qui concerne la santé et la sécurité au travail des agents, l’administration s’appuiera sur les travaux du comité central d’hygiène et de sécurité, notamment en ce qui concerne la surveillance médicale nécessaire pour ce type de cycle de travail lorsqu’il implique un travail de nuit régulier.
Chaque cycle de travail doit comporter 2 jours consécutifs de repos par semaine comprenant en principe le dimanche. En cas d’impossibilité le cycle programmé devra être établi pour que le repos hebdomadaire comprenne au moins deux dimanches sur cinq. Les autres modalités de pause et de repos seront adaptées à l’organisation du travail mise en oeuvre.
Par ailleurs l’organisation détaillée du travail posté devra faire l’objet d’une concertation locale avant d’être soumise pour avis au CLHS puis au CTPL. Elle devra obligatoirement prévoir les conditions de prise de jours de congés des agents, les modalités de leur remplacement en cas d’absence et ménager les disponibilités nécessaires à l’exercice des droits syndicaux et sociaux.
L’organisation du travail à la marée est dictée par les phénomènes astronomiques, et la situation géographique. Ces données guideront tout particulièrement l’organisation du travail posté permettant de donner aux agents les garanties afférentes.
4.7 - Les autres cycles de travail non hebdomadaires
D’ores et déjà, et depuis de nombreuses années les cycles supérieurs à la semaine sont pratiqués au ministère de façon occasionnelle. Ils correspondent à des exigences locales et ponctuelles de bonne exécution du service public et ont été mis en place après avis du comité technique paritaire local (CTPL).
Par ailleurs, le rétablissement de la continuité du service suite à un événement soudain, imprévisible ou aléatoire peut entraîner la mise en place d'organisations exceptionnelles en prenant en compte les impératifs de santé et de sécurité des agents .
Ces exceptions au cycle hebdomadaire doivent être strictement nécessaires, pour répondre aux situations suivantes :
Il s’agit d’organisations non permanentes destinées à permettre au ministère d’assurer ponctuellement les missions qui ressortent de sa responsabilité.
w Conditions de mise en oeuvre
Chaque service devra veiller à définir le cadre général de recours à ces organisations occasionnelles dans des délais suffisants afin de permettre la concertation locale et la consultation du comité technique paritaire local et du comité local d’hygiène et de sécurité.
La programmation des horaires de travail sur ces cycles doit impérativement garantir aux agents la prévisibilité de leur temps de travail et assurer le respect des garanties minimales fixées à l’article 3 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 et détaillées au chapitre " garanties minimales " du présent accord.
De plus, le nombre de recours aux cycles occasionnels devra être limité par agent.
Chaque cycle de travail doit comporter 2 jours consécutifs de repos par semaine comprenant en principe le dimanche. En cas d’impossibilité, le cycle devra être programmé pour que le repos hebdomadaire comprenne au moins deux dimanches sur cinq. Les autres modalités de pause et de repos seront adaptées à l’organisation du travail mise en œuvre.
Dans les cycles de travail posté et les autres cycles de travail non hebdomadaires ayant un caractère non permanent, l’enchaînement d’autorisations d’absence syndicales (assemblées générales, congrès, heure mensuelle d’information, ...) et de vacations de travail peut conduire à poser un problème de respect des garanties minimales. Dans ce cas, le chef de service veillera à l’application de ces garanties en s’assurant que la prise en compte de ces autorisations d’absence permette un repos suffisant aux agents concernés.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la présente instruction, un suivi spécifique des cycles de travail non hebdomadaires, sera organisé par le comité de suivi, puis à l’échéance de son mandat, de façon pérenne.
5 - PERSONNELS D’ENCADREMENT ET DE
CONCEPTIO
Comme pour l’ensemble des agents, la mise en œuvre de l’ARTT au sein du ministère doit permettre aux personnels d’encadrement et de conception de bénéficier d’une réelle réduction de leur temps de travail
Même si ces personnels ont vocation à se voir appliquer les mêmes modalités que tous les autres agents, des dispositions spécifiques peuvent toutefois concerner certains d’entre eux, parmi les personnels chargés de fonctions :
5.1 - Dispositions spécifiques
w Nature des dispositions spécifiques
Le temps de travail effectif des personnels soumis à ces dispositions spécifiques sera basé sur un décompte annuel de 208 jours de travail (diminués éventuellement des jours dont la liste figure dans le chapitre relatif à la durée du travail) qui permettra, entre autre, de prendre en compte les activités professionnelles occasionnelles les jours non ouvrés, ouvrant ainsi une possibilité de réelle récupération de cette activité aux agents concernés qui ne peuvent aujourd’hui, réglementairement, bénéficier d’aucune compensation à ce titre. Cela correspond à l’octroi de 20 jours de repos RTT.
Ces 20 jours sont composés de 6 JRTT gérés comme des congés et de 14 JRTT liés à l’organisation collective du travail. Le choix de ces 14 JRTT, est décidé, après concertation, par le chef de service, à raison d’un maximum de 2 jours de repos par mois sur 7 mois de l’année.Ces jours peuvent être éventuellement reportés d’un mois au maximum et être pris par demi journées.
Pour que ces personnels puissent effectivement bénéficier de ces jours de repos, ils seront programmés suffisamment à l’avance afin qu’ils soient connus et clairement identifiés par tous au sein du service.
w Personnels concernés
L’ensemble des personnels assurant des fonctions d’encadrement et de conception de 3ème niveau, tels que définis habituellement au ministère, est concerné par ces dispositions spécifiques.
Les autres personnels d’encadrement et de conception seront soumis aux modalités choisies pour leur service.
Les personnels assurant des fonctions d’encadrement et de conception de 3ème niveau et ayant la charge d’au moins un enfant de moins de 16 ans pourront, à leur demande, si les contraintes d’activité n’y font pas obstacle, bénéficier des modalités communes aux autres agents. C’est notamment le cas des agents concernés travaillant à temps partiel. Aucune limite d’âge n’est fixée lorsque cet enfant est une personne handicapée.
5.2 - Dispositions communes
w Respect des garanties minimales
Même dans le cadre d’un décompte en jours de travail, la durée maximale journalière et hebdomadaire ainsi que les repos devront être respectés.
Pour que les agents concernés bénéficient donc réellement de ces garanties, il est nécessaire de réaliser également un décompte de leurs heures de travail.
Ainsi, il sera demandé à ces agents de tenir un décompte précis de leur activité en mentionnant au moins, chaque jour, leur heure de prise de service, la durée de la pause méridienne et l’heure de fin de prise de service. Ces éléments devant être tenus à jour et présentés à toute demande de leur hiérarchie, notamment à l’occasion des contrôles hiérarchiques internes. En effet, leur supérieur hiérarchique pouvant éventuellement être tenu responsable du non respect de ces garanties minimales, il lui appartient d’en exercer le contrôle.
Si un dispositif d’horaire variable a été mis en place, les modalités de décompte qui y sont liées pourront être utilisées.
w La permanence des cadres
Les obligations liées à la permanence des cadres ne peuvent être qualifiées de temps de travail effectif ni rentrer dans le système de l’astreinte. Ce type d’obligation sera donc indemnisé par l’attribution d’une prime forfaitaire annuelle modulée selon la fréquence des permanences aux cadres concernés. Ces dispositions sont détaillées dans le chapitre " obligations de travail sans travail effectif ou astreinte ".
Cette prime forfaitaire de permanence ne se cumule pas avec la nouvelle bonification indiciaire (NBI) de l’encadrement supérieur attribuée dans le cadre de la cotation des postes. Cette NBI, compensant déjà les obligations particulières auxquelles les cadres supérieurs sont astreints.
Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ne contient pas de disposition particulière relative au temps partiel. Les garanties liées au régime du temps partiel sont maintenues. Les modalités concernant les bénéficiaires, les conditions d’attribution, la durée, la rémunération et la reprise à temps plein demeurent inchangées.
Il y a cependant lieu de bien faire la distinction entre temps partiel et temps libéré à l’occasion de la réduction du temps de travail.
Le temps partiel résulte du choix individuel de l’agent. La décision se fait en accord avec le supérieur hiérarchique sur la durée du travail et sur ses modalités afin d’en assurer la compatibilité avec le fonctionnement du service. L’agent dispose à sa convenance du temps libéré : il s’agit donc d’un " temps choisi ". En contrepartie, la rémunération est abaissée en fonction de la durée du temps travaillé. Lorsque le temps partiel a été acté par une décision, l’agent en bénéficie de plein droit pour la durée choisie (entre 6 mois et un an, 2 ans, 3 ans) sans que le service puisse la remettre en cause.
La réduction du temps de travail relève ici d’une logique collective. Le temps libéré n’est pas du " temps choisi " dont l’agent pourrait disposer sur sa seule initiative. C’est l’organisation collective du travail qui doit servir de base à la définition des temps libérés, tout en recherchant à concilier la continuité et la qualité du service avec les aspirations individuelles d’amélioration des conditions de vie. C’est une logique qui s’apparente à celle des jours de congés puisque l’encadrement s’assure de la bonne organisation du service.
Une attention particulière sera apportée aux personnels ayant la charge d’au moins un enfant de moins de 16 ans et bénéficiant d’un temps partiel. Si ces agents souhaitent reprendre à temps plein, augmenter leur quotité de travail, ou coordonner leur temps libéré par le temps partiel avec les possibilités de réduction du temps de travail, le service recherchera, en concertation avec les agents concernés, les modalités les plus adaptées à l’exercice de leur charge de famille, tant en ce qui concerne la répartition de leur temps partiel que les modalités de réduction du temps de travail ou l’adaptation de leurs horaires quotidiens. Aucune limite d’âge n’est fixée lorsque cet enfant est une personne handicapée.
Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 transpose à la fonction publique de l’Etat la directive 93/104/CE du Conseil de l’Union européenne du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
Aux termes de l’article 3-I du décret précité, l’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :
|
Temps de travail maximum (heures supplémentaires comprises) : Durée quotidienne = Durée hebdomadaire = Moyenne sur 12 semaines consécutives = Amplitude maximale de la journée = Temps de repos minimum Repos quotidien = Repos hebdomadaire = Pause pour 6 heures consécutives de travail = |
10 heures/jour 48 heures/semaine 44 heures/semaine 12 heures
11 heures 35 heures et comprend en principe le dimanche 20 minutes |
Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que dans les cas ci-après :
Il est cependant d’ores et déjà nécessaire de poser les principes qui devront guider la rédaction de ces deux textes :
7.1 - Dérogations dans le cas d’une organisation du travail programmée :
Le principe général est que le travail doit être programmé et organisé afin de respecter les garanties minimales définies à l’article 3-I du décret n°2000-815 du 25 août 2000 et dont les règles sont rappelées ci-dessus.
w Principes et méthodes
Parmi les missions dont le ministère a la charge, certaines nécessitent une organisation du travail programmée, en dehors des horaires habituels de travail.
L’exigence de certaines d’entre elles conduisent à avoir recours à des dérogations dans des situations strictement limitées, qui doivent être justifiées au moyen d’une étude des organisations du travail alternatives.
Dans l’hypothèse de recours justifiée à une dérogation sur décision du chef de service, la durée maximale du travail ou de l’amplitude pourra être prolongée. Il ne pourra être dérogé au repos quotidien ou hebdomadaire sans que le comité local d’hygiène et sécurité, en soit préalablement informé.
Par ailleurs, les recours éventuels aux dérogations feront l’objet d’un compte-rendu semestriel au comité local d’hygiène et sécurité, précisant les motifs et la nature des dérogations auxquelles il a été recouru, le nombre d’agents concernés, les modalités de récupération et les incidences éventuelles sur l’organisation future.
Les situations particulières qui peuvent nécessiter de prévoir une organisation du travail dérogatoire aux garanties minimales sont énumérées ci-après :
w Situations dérogatoires
Les limites impératives sont, en ce cas, les suivantes :
Les spécificités liées au travail posté à la marée peuvent nécessiter d’adapter ces limites. Une concertation spécifique sera menée sur ce thème en lien avec les travaux du CCHS.
7.2 - Dérogations nécessaires pour faire face à un événement imprévu, soudain ou aléatoire :
w Principes et méthodes
Lorsque la continuité du service ou la mise en oeuvre de mesure de prévention ou de sécurité l’exigent, les services du ministère doivent être en mesure de réagir à un événement imprévu, soudain ou aléatoire.
Des procédures d’intervention sont alors, préalablement, élaborées par écrit de manière prévisionnelle.
w Situations dérogatoires
La réalisation de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de service.
Deux types de situation peuvent se présenter :
1) Interventions généralement de nuit plus ou moins fréquentes
Dans cette situation l’organisation du travail doit prévoir des astreintes prenant en compte les contraintes du service et le respect des règles définies dans la présente instruction. L’organisation des astreintes est liée à ce qui précède et au nombre d’occurrences d’allongement de la durée du travail ou de l’interruption et de la réduction du repos.
Par voie de conséquences, l’agent sera soumis à des astreintes plus ou moins fréquentes au regard des spécificités du service dans lequel il est affecté.
Toutefois, malgré les mesures d’organisation mises en oeuvre, il se peut qu’à l’issue de l’intervention le repos quotidien continu ait dû être interrompu ou réduit.
Dans ce cas un examen de la situation de travail antérieure de l’agent sera réalisé et un constat établi.
Si nécessaire, l’agent bénéficiera, à l’issue de son intervention, d’un repos quotidien et/ou hebdomadaire continu de 11 et/ou 35 h.
La détermination de sa prise de service à la vacation programmée suivante sera subordonnée au constat effectué. En tout état de cause si lors de ce constat il apparaît que l’agent concerné n’a pu bénéficier d’un repos quotidien continu d’au moins 7 heures sur les 24 heures précédant sa reprise de service programmée, il devra alors prendre un repos quotidien continu. Ce repos commencera dès la fin de l’intervention et sera d’au moins 11 heures. Il bénéficiera d’un repos quotidien continu récupérateur, dans les mêmes conditions, si la durée de ses interventions nocturnes est supérieure à 4 heures.
Enfin, si lors de ce constat il apparaît que l’agent concerné a travaillé plus de 60 heures sur les 7 jours précédents la vacation programmée suivante, il lui sera attribué dans les mêmes conditions un repos hebdomadaire continu d’au moins 35 heures.
Le principe consistant à réviser la programmation d’un agent à l’issue d’une intervention est destiné à faire bénéficier les agents d’un repos quotidien et hebdomadaire minimal se substituant aux dispositions antérieures prévues par l’arrêté du 29 mars 1985.
Les repos récupérateurs ainsi acquis sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération et le décompte du temps de travail, mais sont comptabilisés comme du repos au regard du respect des garanties minimales.
2) Evénement nécessitant une action renforcée sur un nombre de jours limité
En revanche, dans l’hypothèse de la nécessité de recourir à une action renforcée des agents, leur intervention sera limitée dans le temps.
Le recours à cette dérogation tout à fait particulière est limité impérativement à 72 heures.
En ce cas, le repos quotidien continu sera de :
Au terme de la période de 72 heures les agents bénéficieront d’un repos continu dont la durée sera calculée en fonction du temps de travail effectivement réalisé sur cette période.
Toutefois le possible recours à ces dérogations doit conduire les services à s’organiser pour faire face à un événement imprévu, soudain ou aléatoire en évitant autant que possible qu’un même agent cumule sur la même période une activité programmée dérogeant aux garanties minimales (dans les limites définies au A du présent chapitre) avec des interventions prévues pour faire face à ce type d’événement (dans les limites définies au B du présent chapitre).
7.3 - Définition du travail de nuit
La période de travail de nuit est définie comme la période comprise entre 22 h et 7 h.
Toute activité réalisée au cours de cette période donne droit :
Une période d'astreinte s'entend comme une période particulière pendant laquelle l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'administration.
Par ailleurs, il importe de fixer le cadre national qui détermine les modalités d’organisation et de compensation financière de l’astreinte, cadre à l’intérieur duquel les dispositifs d’astreinte seront mis en œuvre par les services.
8.1 - Cas dans lesquels il est nécessaire de recourir à l’astreinte
L’astreinte est un moyen d’organiser la disponibilité d’agents demeurant à leur domicile ou à proximité en dehors de l’horaire de travail normal pour, en cas d’événements soudain, aléatoire ou imprévisible, intervenir rapidement lorsque les exigences de continuité du service ou d’impératifs de sécurité l’imposent. Elle permet donc de répondre :
L’astreinte n’est pas en soi un mode d’organisation du travail. Elle n’est pas destinée à encadrer des tâches programmables. La disponibilité des agents dans le cadre de ce dispositif facilite l’organisation des interventions nécessaires.
8.2 - Modalités d’indemnisation ou de compensation
Ces modalités seront abordées dans le cadre de la concertation sur le régime indemnitaire. Elles prendront en compte le degré de contrainte lié à cette organisation (nuit, journée, semaine, week-end, jours fériés) et les caractéristiques de l’astreinte pratiquée.
8.3 -Procédure de mise en oeuvre collective et individuelle
Le recours à l’astreinte au sein d’un service du ministère est décidé par le chef de service. Les principes de ce recours sont soumis à l’avis du CTPS. Les agents placés en astreinte sont inscrits sur un " tableau d’astreinte " qui précise les début et fin de chaque période d’astreinte.
La conciliation entre vie professionnelle et personnelle dont doivent bénéficier les agents placés en astreinte nécessite qu’un délai minimal de prévenance de 15 jours calendaires soit fixé. Ce délai de prévenance est le délai entre l’information individuelle de l’agent inscrit sur le tableau d’astreinte et le début effectif de cette astreinte. Chaque fois que possible ces délais de prévenance seront augmentés, ce sera notamment le cas pour les astreintes régulières et répétitives liées au service hivernal, dont une programmation devra être arrêtée à l’avance entre le 15 novembre et le 15 mars.
En cas de modification du tableau d’astreinte, en raisons de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, des contreparties sont accordées aux agents placés en astreinte sans respect du délai normal de prévenance.
Cette possibilité réservée aux situations exceptionnelles ou imprévisibles ne doit pas conduire à organiser de manière habituelle les astreintes régulières et répétitives hors des délais de prévenance.
Ces contreparties sont accordées (en majorant de 50% les taux d’astreinte hors délai de prévenance).
w Articulation avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Au cours de la période d’astreinte, seule la durée de l’intervention constitue un temps de travail effectif (article 5 du décret du 25 août 2000). Il en résulte que la position d’astreinte sans intervention ne génère pas d’infraction aux règles relatives au repos quotidien ou au repos hebdomadaire.
Il convient cependant de souligner que cette situation ne doit pas conduire à ce qu’un même agent soit systématiquement placé en situation d’astreinte durant des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire. Il sera recherché, pour chaque situation nécessitant une astreinte, la meilleure adéquation entre le rythme de cette astreinte et la nécessaire prise en compte de la santé et de la sécurité des agents concernés.
Les interventions réalisées pendant l’astreinte sont susceptibles d’entraîner des dépassements de la durée du travail ou un repos d’une durée inférieure aux garanties prévues à l’article 3 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000. Il pourra, dans des limites strictement encadrées, être recouru à des dérogations aux garanties prévues à l’article 3-I. Elles sont prévues au chapitre " garanties minimales ".
w Propositions d’aménagement des régimes d’astreintes
Le régime d’indemnisation de l’astreinte évoluera sur les deux points suivants :
Cette dernière évolution permettra une meilleure réactivité des services aux événements exceptionnels à prévisibilité réduite (alerte météo particulière par exemple) et ne saurait toutefois conduire à systématiser la mise en astreinte des agents hors des délais de prévenance.
L’astreinte en dortoir est l’obligation faite aux agents de résider, pendant une période déterminée, sur leur lieu de travail ou à proximité du lieu de stockage du matériel d’intervention, défini actuellement par le décret n° 69-773 du 30 juillet 1969. Elle constitue une forme particulière d’astreinte bénéficiant de contrepartie renforcée, à hauteur de trois fois celle de l’astreinte à domicile.
Cependant, au cours de cette astreinte, l’agent subit une contrainte supplémentaire pesant sur sa vie familiale et sociale. Par conséquent, il convient de déterminer les motifs et les conditions de recours à cette organisation et en tout état de cause de s’interroger sur la pertinence de cette organisation s’il n’est pas démontré qu’elle est nécessaire à la continuité du service.
Il est possible d’identifier les situations où la présence de l’agent est impérative dans un lieu précis pour assurer une continuité du service dans des périodes et des sites sensibles. Un délai d’intervention très court, des conditions de sécurité optimales pour l’agent, notamment au regard de son déplacement, sont de nature à justifier l’astreinte en dortoir.
Dans le cas où la présence sur place de l’agent ne revêtirait pas un caractère impératif pour assurer la continuité du service, l’organisation de l’astreinte en dortoir sera abandonnée au profit de l’astreinte à domicile.
Les agents placés en équivalence sont en situation de travail atypique.
L’équivalence correspond à un temps de présence supérieur à la durée du travail effectif, qui seul est rémunéré. Les heures supplémentaires sont donc décomptées au delà des heures d’équivalence qui doivent être prédéterminées.
La suppression de cette modalité dans les services de navigation doit être programmée sans toutefois être possible dès le 1er janvier 2002. Elle nécessite des investissements et des modifications d’organisation du travail dans les services de navigation. Des règles doivent donc être précisées pour la période transitoire. En conséquence de la mise en oeuvre de la présente instruction, elles feront l’objet d’une concertation nationale avant la fin de l’année 2001 précisant notamment le calendrier.
Par ailleurs, cette modalité peut être adaptée à d’autres situations de travail. C’est notamment le cas des emplois de concierges, marins embarqués des affaires maritimes et personnels occupant les fonctions de gardiens de phare pour lesquels un examen particulier est nécessaire.
Dans cette perspective, les propositions qui suivent visent à encadrer cette modalité d’organisation du travail dans le respect de la vie sociale et familiale de l’agent.
Enfin ces agents doivent également bénéficier de la réduction du temps de travail.
Le recours à l’équivalence devra satisfaire aux garanties suivantes :
10 - SUJETIONS LIEES A CERTAINES ACTIVITES
Les situations de travail présentant un risque ou une pénibilité particulière doivent être analysées et faire l’objet d’aménagements de l’organisation du travail afin de réduire le risque et la pénibilité et de garantir la santé et la sécurité au travail des agents.
Des moyens d’études seront généralement nécessaires, au delà du conseil des personnes ressources locales comme l’animateur sécurité et prévention ou le médecin de prévention. L’avis du comité local d’hygiène et de sécurité devra d’ailleurs être utilement sollicité.
Un encadrement du recours aux cycles non hebdomadaires est prévu au chapitre de la présente instruction relatif aux " modalités de réduction du temps de travail et d’aménagement ". Il est toutefois rappelé :
Lorsque la nature des missions le nécessite, le recours à des cycles de travail non hebdomadaire justifie une compensation sous forme d’indemnité spécifique. (Le montant de cette indemnité fera l’objet d’une concertation dans le cadre du chantier indemnitaire qui sera menée à bien pour garantir le niveau de revenu des agents).
10.1 - Prise en compte des sujétions de nuit de dimanche et de jours fériés
Ces repos compensateurs sont calculés à partir des horaires programmés du cycle sur la base des taux de bonification suivants :
Heure de nuit : 20 %
Heure de dimanche : 10 %
Heure d’un jour férié : 10 %
Les bonifications de nuit se cumulent avec celles pour dimanche ou jour férié.
Ainsi, une heure de nuit de dimanche du cycle programmé sera bonifiée de 20 % (nuit) + 10 % (dimanche) = 30 % et donnera donc lieu à un repos compensateur de 0,3 heures.
Ces repos compensateurs sont toutefois organisés et programmés par le service lors de la mise en place du cycle de travail.
Pour les agents bénéficiant de l’indemnité horaire pour travaux supplémentaires, les heures réalisées en dépassement des bornes horaires quotidiennes de l’horaire programmé dans le cycle de travail seront majorées selon les règles applicables aux heures supplémentaires.
10.2 - Indemnisation des sujétions horaires
w Forfait pour vacations continues
L’affectation d’un agent sur un poste organisé selon un cycle de travail comportant des vacations continues d’au moins 6 heures donnera lieu au versement d’une prime forfaitaire par vacation continue.
Cette prime forfaitaire résulte d’un taux de référence pour les vacations de jour du lundi au vendredi, doublé pour les vacations de nuit, de samedi, de dimanche et de jour férié.
Les taux correspondants seront définis à l’occasion de la concertation sur la réforme du régime indemnitaire.
w Bonification de certaines heures
Une indemnité forfaitaire sera attribuée aux agents travaillant selon un cycle de travail comportant des plages horaires programmées en dehors des heures normales de travail définies hors jours fériés du lundi au vendredi de 7 h à 18 h.
Cette indemnité peut être remplacée en tout ou partie par une réduction collective de la durée hebdomadaire du cycle sans pouvoir être toutefois inférieure à 32 heures hebdomadaires en moyenne, sur décision du chef de service.
Cette indemnité est calculée dans la programmation du tableau de service individuellement selon les taux de bonification suivants :
Heure " décalées " de 18 h à 22 h : 10 %
Heure de samedi (vendredi 18 h au samedi 18 h) : 10 %
Heure de nuit (de 22 h à 7 h ) : 30 %
Heure de dimanche (samedi 18 h au lundi 7 h) : 20 %
Heure de jour férié (veille 18 h au lendemain 7 h) : 50 %
Les bonifications de nuit se cumulent avec celles pour samedi, dimanche ou jour férié.
Ainsi, une heure de nuit de dimanche du cycle programmé donnera lieu à une indemnisation de 30 % (nuit) + 20 % (dimanche) = 50 % du taux horaire brut de l’agent.
L’organisation du cycle de travail et le temps de travail effectif individuel fera l’objet d’une concertation locale avec les représentants du personnel. L’équilibre entre la bonification en temps et l’indemnisation sera recherchée dans les limites du cadrage national ainsi tracé.
11 - OBLIGATIONS DE TRAVAIL SANS TRAVAIL EFFECTIF OU ASTREINTE
Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 prévoit à l’article 9 de définir les situations dans lesquelles des obligations liées au travail sont imposées aux agents sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, ainsi que les modalités de leur rémunération ou de leur compensation.
En ce qui concerne le ministère, il est nécessaire de prévoir la prise en compte d’obligations de travail liées à certains types de déplacements professionnels .
11.1 - Les déplacements liés à une intervention en période d’astreinte
Les agents placés en astreinte à domicile peuvent être amenés à intervenir, soit sur leur lieu de travail habituel, soit sur tout autre lieu qui nécessite leur intervention. Dans ce cas le déplacement n’est pas considéré comme un déplacement domicile - travail, mais résulte d’une obligation de travail.
Pour compenser cette obligation, une indemnité forfaitaire est accordée pour chaque intervention en période d’astreinte. Elle se cumule avec, d’une part, l’indemnité d’astreinte, et d’autre part avec les heures supplémentaires éventuelles accordées pour la durée effective de l’intervention.
Le montant de cette indemnité sera défini lors de la concertation sur le chantier indemnitaire.
11.2 - Les agents soumis à des déplacements fréquents en dehors des heures de service
Les agents qui sont amenés, à la demande expresse de leur hiérarchie, à exercer leur activité professionnelle habituelle en dehors de leur résidence administrative, sont dans l’obligation d’effectuer régulièrement des trajets supplémentaires par rapport à leur trajet habituel domicile - travail.
Cette obligation liée à leur fonction fera l’objet d’une compensation.
Pour les agents soumis à un décompte horaire de la durée du travail cette compensation est accordée sous forme de récupération horaire dans la quinzaine qui suit le déplacement ou a défaut rémunérée. Cette récupération peut être reportée jusqu’à atteindre une demi journée.
Ces déplacements fréquents, liés à la fonction exercée, en ou hors département de résidence administrative sont compensés forfaitairement de la fraction de la durée du déplacement domicile - lieu de travail qui excède 45 minutes par trajet.
La prise en compte du temps de travail effectif et de la compensation du déplacement ne saurait toutefois excéder 10 heures par jour.
Si la durée du déplacement excède une journée, cette compensation forfaitaire s’applique pour la première et la dernière journée de la mission.
11.3 - Les situations de crise
Dans certaines situations de crise (plan ORSEC, plan POLMAR, tempêtes, …) des agents du ministère peuvent, à la demande du préfet ou de l’administration centrale, participer à une cellule de crise en dehors des heures normales d’activité du service (nuit, fin de semaine, jours fériés). Actuellement rien ne permet de compenser réglementairement cette contrainte pour les agents qui ne bénéficient pas des indemnités horaires pour travaux supplémentaires.
Cette contrainte, identifiable en raison de la mise en place officielle d’une cellule de crise, sera compensée par un repos équivalent à la durée de leur participation à cette cellule de crise en dehors des heures normales de service. Ce repos est pris dans le mois qui suit immédiatement cette contrainte. En cas de force majeure ce repos peut toutefois être reporté. Lorsque la participation à cette cellule de crise a nécessité de déroger aux garanties minimales relatives au temps de repos et de travail, et que cette dérogation impose la prise d’un repos récupérateur conformément aux dispositions prévues au chapitre " garanties minimales ", ce repos est accordé en sus du repos compensateur cité ci-dessus.
11.4 - La permanence des cadres
La permanence des cadres est définie par les circulaires des 10/06/80 et 27/11/87. Ces textes précisent les obligations en matière de permanence pour les services qui permettent à l'administration centrale comme aux préfets de s'assurer le concours du service en cas d'événements imprévus, se produisant en dehors des heures normales d'activité et exigeant une réaction immédiate.
Cette permanence nécessite qu’un cadre qualifié puisse être joint par téléphone ou autre moyen de communication à distance à tout moment pendant la permanence afin d'arrêter, en fonction des éléments dont il dispose et de la nature de l'événement, les dispositions qu'il estime les plus opportunes.
Les obligations liées à la permanence des cadres, dès lors qu’elles ne nécessitent pas d’intervention effective sur le terrain, ne peuvent être qualifiées de temps de travail effectif.
Cette obligation sera indemnisée par une prime forfaitaire annuelle, modulée selon la fréquence des permanences, attribuée aux cadres concernés.
Cette prime forfaitaire de permanence ne se cumule pas avec la nouvelle bonification indiciaire (NBI) de l’encadrement supérieur attribuée dans le cadre de la cotation des postes, cette NBI compensant déjà les obligations particulières auxquelles les cadres supérieurs sont astreints.
Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 ne prévoit pas actuellement d’instaurer un compte épargne-temps dans la fonction publique de l’Etat. Seul un décret interministériel peut en instituer le principe.
Si un décret interministériel relatif au CET était promulgué, les modalités définies au ministère pourront bénéficier, à leur choix aux agents, en substitution d’autres modalités de réduction du temps de travail.
Ce dispositif ferait alors l’objet d’une concertation particulière avec les organisations syndicales représentatives.
13 - CONCERTATION LOCALE
Dès la diffusion de la présente instruction ministérielle, chaque chef de service informe des dispositions qui y figurent, le comité technique paritaire, les organisations syndicales et l’ensemble du personnel du service. Il entreprend dès le début du mois de septembre 2001 avec les organisations syndicales représentées au CTPS la concertation préalable à la saisine du comité technique paritaire sur l’élaboration du projet d’organisation collective du travail et la formalisation du règlement intérieur.
Le projet de règlement intérieur qui résultera de cette concertation sera soumis au CTP dans des délais permettant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et de son aménagement au 1er janvier 2002.
L’instance de pilotage créée pour la réalisation du diagnostic préalable est étroitement associée à l’élaboration du plan d’organisation collective et à la formalisation du règlement intérieur.
Préalablement à la validation du règlement intérieur par le CTP, celui-ci sera soumis pour avis au Comité Local d’Hygiène et de Sécurité (CLHS) pour les questions qui relèvent de cette instance. Le CLHS pourra notamment examiner la manière de mettre en oeuvre au niveau local les préconisations du Comité Central d’Hygiène et de Sécurité (CCHS) concernant les situations de travail " atypiques ".
Le règlement intérieur du service devra comprendre au moins les points suivants :
En outre, en fonction des spécificités du service il précise, le cas échéant :
i) la liste des postes de travail dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif ainsi que :
j) la liste des postes de travail bénéficiant d’une réduction du temps de travail en deçà de 1600h en raison des sujétions particulières qui y sont liées, ainsi que la durée de travail annuel à laquelle ils sont assujettis ;
w Missions
Accompagner la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et son aménagement dans un esprit de négociation sociale régulière, à travers l’observation des pratiques et la proposition de solutions ou d’actions complémentaires.
Evaluer les effets de la réduction du temps de travail et de son aménagement sur les conditions de travail des agents, la qualité du service rendu et les conditions du maintien des revenus des agents.
w Attributions
et proposer, selon les cas, des précisions ou interprétations complémentaires, voire des actions d’accompagnement (formations...).
w Composition
La composition du comité de suivi doit prolonger l’esprit de la négociation qui a débouché sur la présente instruction. Le comité de suivi sera constitué en commission spéciale provisoire émanant du CTPM. Elle sera mise en place jusqu’au 31 décembre 2003. Cette instance sera ainsi constituée de représentants de l’administration et de représentants des fédérations syndicales nationales représentées au CTPM. Des suppléants seront désignés ; ils remplaceront le titulaire en cas d’empêchement de celui-ci.
Les fédérations syndicales nationales seront représentées selon les mêmes proportions que celles prévalant au sein du comité technique paritaire ministériel.
Le comité de suivi sera présidé par le Directeur du Personnel et des Services ou, en son absence par le directeur adjoint chargé de la modernisation et de la déconcentration.
w Fréquence des réunions
Le comité se réunira au minimum deux fois pendant le second semestre de 2001, sur convocation du président. Par la suite, il se réunira au moins deux fois par an, sur convocation du président. Toutefois, si l’ensemble des fédérations syndicales nationales membres du comité de suivi le demandent, une réunion supplémentaire pourra être organisée.
w Ordre du jour
L’ordre du jour est fixé par le président du comité de suivi. Les fédérations syndicales nationales membres du comité de suivi peuvent demander l’inscription de points à l’ordre du jour.